人才测评技术是一门新兴的科学。我国的人才测评技术起步较晚，因而企业对人才测评的认识目前还存在四个误区：

　　误区一：人才测评可用可不用或人才测评得不偿失。
　　许多企业家逐渐认识到，人才的误用将对企业造成无法弥补的损失。从以下三组数据可以得到证实：
　　凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为15%；
　　经过管理部门提拔的，正确率为35%；
　　管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率为76%。
　　我们看到，应用人才测评技术的确要投入一定的资金和精力，但它给企业带来的回报却是无限的。一方面企业的员工可以通过测评实现优化配置，另一方面也可以提高企业员工选聘的效率。

　　误区二：做人才测评不如看履历背景。
　　履历分析，作为一种很好的测评手段，它可以有效地了解候选者的素质，但是前提条件是要对候选者的经历进行深入分析。目前，一些企业在招聘、选拔人才时对履历背景比较看重，而忽视了作为关键因素的人的内在潜能。如果把环境的改变作为一项指标加以考察，个人的潜能与其履历背景相比则显得相对稳定。因此，履历分析可以作为人才测评的辅助工具加以应用。

　　误区三：企业招人有面试就够了。
　　实际上，面试只是人才测评的一种，并没有标准化，达不到人才测评的要求，许多企业的面试，只能称为面谈。
　　从实际工作情况看，许多企业的面试往往具有主观性和随意性。在选聘的过程中往往会加入主考人员的个人偏好、办事原则等。从企业本身的角度考虑，就会失去一部分优秀的人才。而且面试的成本比较高，也不能批量进行，企业还要付出相当的人力、物力。所以在面谈的基础上辅以人才测评，对现代企业来说是有益的。

　　误区四：再好的人才测评也不如试用。
　　关于人员试用存在以下几个问题：
　　1、不可能每个人都试用几个月，更不可能同时试用；
　　2、在这个职位上干得好并不一定在那个职位上也干得好；
　　3、现在干得好，条件变化后未必干得好。因此说，人才测评比人才试用更具有科学性。

　　国外对人才评价几十年的探索证明，人才测评技术是发掘合适人才的有效方法。从企业的角度讲，可以选聘到能力适合、工作效率高的员工，无形中提高了工作效率，对企业未来的发展大有裨益！